《勞動基準法》第11條第5款
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

員工工作表現不佳，公司可以直接要求員工離職嗎？在職場上，常有企業主在盛怒之下一句「You are fired!（你被解雇了！）」從法律角度來看，解僱可不是一句話說出口就一定生效。

針對工作表現未達要求的員工，企業會透過「績效改善計畫」（Performance Improvement Plan，簡稱PIP），設定具體的改善項目、目標及期限，並在改善期間提供必要的輔導與協助。

「績效改善計畫PIP」是什麼?

1. PIP是企業針對工作表現未達要求的員工，所制定的「績效改善計畫」。
2. PIP的核心不是「證明員工不好」，而是讓員工知道問題在哪裡、公司要求什麼，並給予合理的改善機會。
3. 實際運作流程通常是：工作績效異常→口頭/書面提醒→ 啟動PIP→執行追蹤→期末考核→結案、轉調或評估資遣等。

「績效改善計畫PIP」應該包含哪些內容？

1. 改善項目：具體說明員工哪些工作未達要求，例如工作效率問題、錯誤率過高、業績未達標等。
2. 改善目標：設定可以衡量的標準，例如每月業績、案件完成數、錯誤率或完成期限。
3. 改善期間：依職務性質及實際情況設定合理期間。
4. 考核方式：明確規定定期檢核時間、評估標準及期末考核方式。
5. 公司提供輔導資源：例如教育訓練、主管/同仁輔導、工作資料、定期面談及改善回饋。
6. 期滿考核：改善期間屆滿後，依事先設定的客觀標準進行評估，確認員工是否達成改善目標。

PIP注意事項

1. PIP改善目標應遵循「SMART原則」，也就是：
   • Specific（明確）：清楚指出需要改善的項目。
   • Measurable（可衡量）：盡量設定客觀、量化的標準。
   • Achievable（可達成）：目標應合理，不能設定明顯不可能完成的要求。
   • Relevant（相關）：改善項目應與員工職務內容及核心工作有關。
   • Time-bound（有期限）：明確訂出改善期間及考核時間。
2. 不同職務應設定不同的改善標準，建議避免在PIP期間突然設定與原職務無關或過去從未要求的KPI。
3. PIP執行過程一定要保存證據
   1. 建議保存：主管面談及會議紀錄；績效報表；工作任務指派及成果；教育訓練及輔導紀錄；Email、通訊軟體等通知紀錄；定期考核及期末考核結果。
   2. 尤其應記錄「公司提供了哪些協助」以及「員工實際改善情形」，而非只有一份「PIP未通過」的結果。
4. ★★★PIP未通過，不代表公司當然可以資遣
   1. 必須注意，PIP未通過也不代表公司就一定可以直接資遣員工。
   2. 若日後涉及《勞動基準法》第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之爭議時，PIP的內容及執行過程，都可能成為判斷的重要資料。
   3. 因此，「PIP未通過」並非「當然可以資遣」，仍須依個案事實及相關法律規定判斷。

PIP常見問答

1. 員工不配合PIP怎麼辦？
   1. 如果員工拒絕簽署或參與PIP，公司應保留已通知、說明改善內容及提供改善機會的證據，例如Email、會議紀錄、通訊軟體訊息等，證明公司確實已告知並提供合理改善機會。
2. PIP期間可以扣薪、降薪嗎？
   1. 不能因員工進入PIP就任意扣薪或降薪。
   2. PIP期間涉及薪資、職務或其他勞動條件的調整，仍應另外確認是否合法。
3. PIP做完後，公司一定要資遣嗎？
   1. 如果員工達成改善目標，則PIP可以進行結案。
   2. 只有在經過合理改善及評估後，員工仍無法勝任工作時，進一步評估是否符合資遣要件，並記得處理包含預告期、資遣費、資遣通報等。

結語

1. 企業主如果違法解雇，將面臨嚴重法律風險。遇到員工表現狀況問題，建議先進行PIP改善。
2. 如果員工經合理改善後仍無法勝任工作，公司在進一步評估資遣前，應確認相關事證及程序是否符合勞動法令，以降低後續勞資爭議風險。

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