本件A女（即原告）於網路上看到B公司之諮商中心「觀護追蹤輔導員」徵才廣告後，以電子郵件投遞履歷應該工作。後來，A女收到手機簡訊通知在臺北地檢署面試，並由北檢觀護人室主任、組長及心理師面試，A女收到B公司通知錄取後，先到北檢報到，三天後再與B公司簽訂勞動契約。事後，A女發現北檢先面試並錄取她，再由B公司簽約之行為，違反勞基法規定，遂引發本件勞資爭議。

什麼是「勞動派遣之法律關係」？

人力派遣是一種「僱用與使用分離」之勞務提供模式，指派遣勞工（A女）由「派遣事業單位」（B公司）僱用，兩者間成立勞動契約關係，但實際上到「要派單位」（北檢）工作。在勞動派遣法律關係中，應該是派遣事業單位（B公司）對於派遣勞工（A女）具有勞動條件之實質決定權（工資、工作內容等）；派遣事業單位（B公司）則與要派單位（北檢）另訂要派契約規範派遣事項。

禁止人員轉掛—勞動派遣「違法面試」之法律依據？

• 為避免要派單位（北檢）變相利用勞動派遣制度，規避勞動法課予雇主解僱保護等法律上義務，我國於108年6月19日增訂勞基法第17條之1第1項規定，也就是「禁止轉掛」。
• 雖然勞動派遣法律關係是「直接僱用原則」的例外，但如果要派單位（北檢）有「面試」、「事先特定」派遣勞工（A女）之行為，等同於直接僱用，此時將被認定該勞動派遣關係是「脫法行為」，該派遣勞工得依勞基法第17條之1第1項直接向要派單位（北檢）請求訂定勞動契約。

如何向違法要派單位請求訂定勞動契約？

• 承前所述，當要派單位（北檢）有勞動基準法第17條之1第1項事由時，派遣勞工（A女）必須在就職、提供勞務之日起「90日」內，以「書面」向要派單位（北檢）提出訂定勞動契約之意思表示。
• 本件A女即有在90日內以寄發存證信函之方式，向北檢請求直接僱用，符合勞動基準法第17條之1第2項規定。在這裡派遣勞工要特別注意自己的權益，一定要在「90日」內以「書面」請求，才會有法律上效力！
• 倘要派單位（北檢）直接回覆拒絕直接僱用、根本未回應或拒絕協商的話，依勞動基準法第17條之1第3項規定，10日期間屆滿翌日時（即第11日），「視為」要派單位（北檢）與派遣勞工（A女）間成立勞動契約，契約內容等同於原本與派遣事業單位（B公司）之勞動契約。
• 派遣勞工（A女）寄出存證信函後，北檢回覆「所請無據」明示拒絕受領A女提供勞務，A女遂提起本件確認僱傭關係存在之訴訟。最終，北院判決兩造間僱傭關係存在，且北檢應自113年1月1日起至A女復職前一日止，按月給付陳女新台幣4萬6000元薪資，並按月提繳勞工退休金至陳女的勞退專戶。

派遣勞動法令之遵守，不可不慎！

一般勞工可能會因為不知道勞動基準法第17條之1關於勞動派遣之保護法令，而不小心沒有在90日內以書面行使自己法律上權利，必須留意！另外，雇主更應該注意其行為有無牴觸相關勞動法令。「預防勝於治療」，連司法機關都有可能牴觸勞動派遣法令了，更何況是一般公司行號，倘最終遭判決確認僱傭關係存在敗訴，可是要支付一大筆薪資，得不償失呀！

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