小英雖然學歷不高，但是工作勤奮，在阿國的工廠擔任作業員，一待就是五年。後，阿國找了好朋友小新來擔任部門主管，小新卻屢次對小英性騷擾，小英旋即向阿國告狀，詎料，阿國認為是小英太敏感而未積極處理，小英非常氣憤，欲請特別休假離開公司平靜情緒，阿國卻不准假，並向小英表示：「敢膽離開公司就不要再來上班！」
隔天，小英準時抵達公司上班，阿國卻要小英交出工作證，並要求小英不用來上班了，理由是小英無法勝任該項工作，逼迫小英簽立曠職、不能勝任工作之離職證明⋯⋯
阿國資遣小英合法嗎？
依勞動基準法第11條規定，雇主原則上僅在以下狀況始能解僱勞工：
- 雇主存在歇業或轉讓
- 虧損或業務緊縮
- 不可抗力暫停工作一個月以上
- 業務性質變更
- 勞工擔任之工作確不能勝任
因此，除非阿國有前開事由存在，否則是不能隨意解雇小英的。本件中，小英已認真工作五年多，並無不能勝任工作的事由，亦無曠職三日、一個月曠工六日情事，阿國顯然是為了袒護小新而為解雇，自屬解僱不合法。
阿國做錯了什麼？
阿國逼迫小英簽立載有「曠職、不能勝任」之離職證明，目的顯然是想依勞動基準法第12條規定1解雇，以此來免除資遣費等義務。惟如前述，上開事由並不存在，是，阿國除了違反勞動基準法規定外，另外可能還涉及違反性別工作平等法、職業安全衛生法2等規定。
小英應該如何處理？
面對相類似之情形，請一律不要簽立任何對自己不利之文件，也最好不要與對方做私下之談判，甚至可以直接找律師到場協助，以保障自身之權益。
再者，勞資爭議證據常偏在於資方，因此身為勞方應想盡辦法保存相關證物、人證；倘已簽立不平等之文件，應盡速發送存證信函或律師函，以利後續勞資調解或確認僱傭關係訴訟之進行。
如果沒有違法解僱？
若非如本件故事中所述違法資遣情形，而係走合意終止、符合勞動基準法第11條情況而終止勞動契約，勞工務必注意自己的權益，包含資遣費、特別休假未休之薪資、預告工資、積欠之薪資、非自願離職證明等。
結語
綜前，倘若您有遇到相類似之情況，建議諮詢律師在做下一步，實務上，我們看到許多被逼迫簽下不合理的書面契約，導致遭不平等的對待，讓律師來幫您想策略，以謀取最佳利益。歡迎立即作線上諮詢，讓我們幫你解決您的難題！
- 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 ↩︎ - 別工作平等法第13條、職業安全衛生法第6條第2項參照。 ↩︎
本文係依當時之法律所撰寫，法律如有變動，請依最新法規為準。法律適用因個案事實不同而有差異，相關問題建議諮詢律師，以保障您的權益。
